سأتحدث في هذا المقال عن أسطورة المديرين التنفيذيين في القرن العشرين «جاك ولش»، الذي قاد شركة جي اَي العالمية إلى ارتفاع سعرها السوقي 4000%، خلال سنواته العشرين التي قاد فيها الشركة من «1981 ـ 2001»، وقد خرج جاك ولش بأكبر مبلغ نهاية خدمة في تاريخ الشركات الأميركية، والذي بلغ أكثر من 417 مليون دولار.
تميزت إستراتيجية جاك ولش بالتركيز على العنصر البشري داخل الشركة، وكان يؤمن بأن نجاح المدير يكون بتعيين أشخاص أفضل منه.
حارب جاك وليش البيروقراطية في مؤسسته، وخرج من تجربته الكبيرة بنظرية قد تكون غريبة بعض الشيء، ولكن نجاحه الكبير دعا الناس إلى الإيمان بها، وهي نظرية تقسيم الموظفين إلى 3 فئات: الأولى، وتمثل 20% وهم نجوم الشركة والوقود الدائم، ولهم النصيب الأكبر من المكافآت والمحفزات. والثانية نسبة 70% وهم العدد الأكبر من الموظفين الذين ليسوا بمستوى رفيع، ولكنهم أيضا يستحقون الاستمرار. والثالثة: آمن جاك ولش بوجود 10% من الموظفين يستحقون التغيير سنويا، حتى لا يكونوا حملا على الشركة.
كانت نظرية ولش دافعا أسطوريا لموظفي الشركة للخروج من نفق الـ10%، ومن هم في القائمة المتوسطة أصبحوا أكثر إيجابية للدخول في القائمة الذهبية.
بغض النظر عن صحة مقولة جاك ولش من عدمها، لكن الهدف الواضح هو وجود نسبة معينة من الموظفين في أي مؤسسة أو شركة، قد يجرّونها إلى «الوراء» بطرق مختلفة، إمّا بقلة نشاط وهمة، أو بتغريدهم خارج السرب ومحاربتهم «عمل الفريق الواحد»، وقد يكون «غرورا» أو «طيشا»، ولكن نصيحتي للمديرين التنفيذيين هي الإسراع بالتخلص من «التفاح الفاسد» فـ«الجحش» لا يمكن أن يكون خيل سباق «أصيلا»، ولا نتوقع «المعجزات» من كل «البشر»، وليجددوا الحيوية في دماء شركاتهم باستقطاب «الأفضل» وإبعاد «الأسوأ» و«الأضعف» بعد تقييم «عادل» وشفاف، وليس بناء على «تطبيل» و«تبجيل» لإنقاذ «صديق»، تطبيقا للمثل الشعبي الشهير «من شاهدك يا أبا الحصين: قال ذنبي».
