التخصيص يعني تحويل الكيان المستهدف أو القطاع أو الإدارة إلى «قطاع خاص»، أما التحويل فيكون بالتحول من نظام عمل لآخر، أو من إدارة حكومية لغيرها. ويستهدف نظام التحول والتخصيص، تحقيق متطلبات وإستراتيجية رؤية 2030، والتي تستند في رؤيتها الأهم على تفعيل دورالقطاع الخاص كشريك أساسي في التنمية.
يرتبط بالتخصيص «دولياً»، ارتقاء مهني وجودة في الخدمات، ومتابعة وتقييم للمشتغلين في فرص العمل المطروحة والمشتغلة، للحد من البطالة المقنعة في القطاعات، وبذلك يتفرغ مسؤولو القطاعات الحكومية لتوجيه جهودهم واستثمار ميزانيات قطاعاتهم ومواردها، نحو الارتقاء بأداء القطاع المؤسسي، بتحديث وتطوير أنظمته التشريعية ولوائحه الضابطة.
يُسهم التخصيص في تخفيف العبء الإداري، ويعمل على ضبط الإنفاق المالي والفني للدولة، وضمان كفاءة التشغيل للأعمال في القطاعات، ولجميع الخدمات التي تشهد ركودا وتَسيُّبْا في أدائها، أو تعاني من الفوضى في إنتاجيتها، فُتوكل مسؤولية مهامها للقطاع الخاص، باعتباره محترفا ومتخصصا في تلك المسؤوليات المنوطة إليه، في إطار من المنافسة والاستقطاب للاستثمارات . يكون التخصيص في «الأصول»-الممتلكات- وفي «الخدمات»، ويُنفذ ، إما بشكل كلي للقطاع، أو جزئي-بالمشاركة مع الدولة -، حسب حاجة القطاع وتصنيفه من المركز الوطني للتخصيص.
توسيع مشاركة القطاع الخاص في التنمية الوطنية، يُسهم في تعزيز ثقل الدولة، ويساعد على مزيد من التنمية الاجتماعية والعدالة في التوظيف، بزيادة الاستثمار في المقدرات الوطنية، وبتوجيه رؤوس الأموال للاستثمار في الداخل، بزيادة طرح الفرص الاستثمارية الجاذبة للقطاع الخاص-المشروعات الحكومية-، والذي يسهم في توفير فرص عمل للمواطنين، ويُعزز من الإنتاج، ويدفع نحو تنويع القاعدة الاقتصادية غير النفطية، وبما يحقق أهدافنا الإستراتيجية نحو النمو لاقتصادنا، بزيادة مساهمة القطاع الخاص من 40-65 % في الناتج المحلي الإجمالي.
أما «التحول»، فهو الذي تحوم حوله الكثير من التساؤلات والغموض، تفاصيله وآلية تنفيذه ومستحقاته، باعتباره يمس الموظفين في القطاع الحكومي المطروح للتحويل أو التخصيص. ويكون التحويل للقطاع بأكمله أو لجزء منه، من نظام الخدمة المدنية إلى نظام التأمينات الاجتماعية، بمعنى أن جميع الموظفين في القطاعات المطروحة للتحول، سيكون توظيفهم، «بعقود عمل» تُحدد مدتها من الجهة التي يعمل بها الموظف، ويتم تقييم أدائه وترقيته وفق معايير وترتيبات، يتم التنسيق فيها بين الجهة التي يعمل بها ووزارة الموارد البشرية.
وبناء على المنشور الرسمي حول الموضوع من المصادر المختلفة، والتي تشمل جميع موظفي الدولة في القطاعات المطروحة للتحول والتخصيص، فإننا نوجزه في التالي:
1- يستمر جميع الموظفين الحكوميين، بعد تحويلهم من نظام الخدمة المدنية إلى نظام التأمينات الاجتماعية في أعمالهم، لمدة لا تقل عن «سنتين» برواتبهم الأساسية ومستحقاتهم السابقة دون تغيير، ولا تُنهى عقود عمل أي من العاملين خلال العامين الأولين؛ بعد العامين يقيم أداؤهم وفق معايير يتوافق عليها بين وزارة الموارد البشرية والقطاع الذي يعمل فيه الموظف، ونتيجته ستحدد، زيادة راتبه ومستحقاته، أو نقصانها، أو فصله!، وحل النزاع فيه يكون للمحاكم الإدارية أو العمالية حسب الحالة.
2- من بلغت خدمته المدنية 25 سنة فأكثر، فهو «يختار» بين:
أ- التقاعد المبكر واستلام مستحقاته لنهاية الخدمة سواء من مبالغ ومكافآت أو من إجازات، وتحدد مكافآت نهاية الخدمة بنسبة 16% من الراتب، وبما لا يزيد عن أربعة رواتب للقطاعات التي لا يوجد فيها نظام محدد لمكافأة نهاية الخدمة، أما القطاعات التي لها مكافآت نهاية خدمة -كالجامعات-، فتصرف مكافآتهم في حال اختاروا التقاعد المبكر.
ب-عدم التقاعد لمن أكملوا خدمة 25 سنة فأكثر، وربط خدماتهم المدنية السابقة مع خدماتهم المستقبلية تحت مظلة التأمينات الاجتماعية.
3- من تكون خدمته المدنية أقل من 25 سنة، فهو «يختار» بين:
أ-تصفية حقوقه التقاعدية مع المؤسسة العامة للتقاعد، وأخذ مستحقاته كافة لنهاية الخدمة وغيرها، ثم الانضمام «بعقد عمل» جديد مع الجهة نفسها التي يعمل بها على نظام التأمينات الاجتماعية.
ب-ألا يصفي حقوقه التقاعدية، وينضم إلى الجهة ذاتها التي يعمل بها، ولكن بموجب «عقد عمل» يخضع لنظام التأمينات الاجتماعية، وتُضم خدمته السابقة إلى المستقبلية تحت مظلة التأمينات الاجتماعية.
4- من لا يريد التحول من نظام الخدمة المدنية إلى نظام التأمينات الاجتماعية، ويريد الاستمرار في العمل الحكومي، فهو يختار بين:
أ-أن يبحث عن إدارة أخرى في القطاع الذي يعمل فيه، غير مشمول بنظام التحول، بمعنى أنه سيكون على نظام الخدمة المدنية، فيحول إليه إذا وجد فرصة هناك وقُبل طلبه، ويرتبط ذلك بصدور قرار من الجهة التي يعمل بها.
ب-أن يبحث عن عمل في قطاع آخر خارج القطاع الذي يعمل فيه، في وزارة أخرى أو قطاع غير مشمول بالتحول أو التخصيص، فتنقل خدماته إليه.
ج-يعطى الموظف معدل ثمانية ساعات في الأسبوع أو يوم، لفترة ستة أشهر للبحث، ويمكن تمديدها إلى ستة أشهر أخرى، بقرار من الوزير أو الرئيس المعني بالتمديد- في أضيق الحدود-؛ للبحث عن قطاع أو إدارة يحول اليها إن وجد، وإذا لم يجد فرصة أخرى فإنه أمام خيارين؛ القبول بنظام التحول، أو إنهاء خدمته وفصله!.
5- تتاح الإعارة إلى الجهة التي تعمل في النشاط الأساسي للجهة، وللتخصصات النادرة أو التي لها أهمية كبيرة، على ألا تزيد عن عامين، وألا يقل راتبه الأساسي عن راتبه قبل الإعارة، وتتحمل الجهة المعار إليها دفع راتبه، وذلك في إطار إستراتيجية موجودة للتدريب والتأهيل اللازمين سواء النظري أو التطبيقي.
لا شك أن للتحول والتخصيص مزايا كثيرة على المستويات كافة، ولكن تنفيذ النظام ونجاحه مرهونان بما يضعه المركز الوطني للتخصيص من لوائح وتشريعات مُنظمة للتوظيف وللتحول والاستثمار، وما تستحدثه وزارة الموارد البشرية من تطوير لنظام العمل ولوائحه، ويتطلب ذلك مراجعة السياسات والإجراءات التي تنتهجها الوزارة حالياً، وتوجيهها نحو خدمة التوطين،ومتابعة تنفيذ وتطبيق ما تطلقه من مبادرات وبرامج، علاوة على أهمية وقوفها على معايير تقييم الموظف، وضبط اجراءات ترسية المشاريع المخصصة، للتأكد من مصداقية تطبيقها، ونزاهتها وحوكمتها بشفافية عادلة.
يرتبط بالتخصيص «دولياً»، ارتقاء مهني وجودة في الخدمات، ومتابعة وتقييم للمشتغلين في فرص العمل المطروحة والمشتغلة، للحد من البطالة المقنعة في القطاعات، وبذلك يتفرغ مسؤولو القطاعات الحكومية لتوجيه جهودهم واستثمار ميزانيات قطاعاتهم ومواردها، نحو الارتقاء بأداء القطاع المؤسسي، بتحديث وتطوير أنظمته التشريعية ولوائحه الضابطة.
يُسهم التخصيص في تخفيف العبء الإداري، ويعمل على ضبط الإنفاق المالي والفني للدولة، وضمان كفاءة التشغيل للأعمال في القطاعات، ولجميع الخدمات التي تشهد ركودا وتَسيُّبْا في أدائها، أو تعاني من الفوضى في إنتاجيتها، فُتوكل مسؤولية مهامها للقطاع الخاص، باعتباره محترفا ومتخصصا في تلك المسؤوليات المنوطة إليه، في إطار من المنافسة والاستقطاب للاستثمارات . يكون التخصيص في «الأصول»-الممتلكات- وفي «الخدمات»، ويُنفذ ، إما بشكل كلي للقطاع، أو جزئي-بالمشاركة مع الدولة -، حسب حاجة القطاع وتصنيفه من المركز الوطني للتخصيص.
توسيع مشاركة القطاع الخاص في التنمية الوطنية، يُسهم في تعزيز ثقل الدولة، ويساعد على مزيد من التنمية الاجتماعية والعدالة في التوظيف، بزيادة الاستثمار في المقدرات الوطنية، وبتوجيه رؤوس الأموال للاستثمار في الداخل، بزيادة طرح الفرص الاستثمارية الجاذبة للقطاع الخاص-المشروعات الحكومية-، والذي يسهم في توفير فرص عمل للمواطنين، ويُعزز من الإنتاج، ويدفع نحو تنويع القاعدة الاقتصادية غير النفطية، وبما يحقق أهدافنا الإستراتيجية نحو النمو لاقتصادنا، بزيادة مساهمة القطاع الخاص من 40-65 % في الناتج المحلي الإجمالي.
أما «التحول»، فهو الذي تحوم حوله الكثير من التساؤلات والغموض، تفاصيله وآلية تنفيذه ومستحقاته، باعتباره يمس الموظفين في القطاع الحكومي المطروح للتحويل أو التخصيص. ويكون التحويل للقطاع بأكمله أو لجزء منه، من نظام الخدمة المدنية إلى نظام التأمينات الاجتماعية، بمعنى أن جميع الموظفين في القطاعات المطروحة للتحول، سيكون توظيفهم، «بعقود عمل» تُحدد مدتها من الجهة التي يعمل بها الموظف، ويتم تقييم أدائه وترقيته وفق معايير وترتيبات، يتم التنسيق فيها بين الجهة التي يعمل بها ووزارة الموارد البشرية.
وبناء على المنشور الرسمي حول الموضوع من المصادر المختلفة، والتي تشمل جميع موظفي الدولة في القطاعات المطروحة للتحول والتخصيص، فإننا نوجزه في التالي:
1- يستمر جميع الموظفين الحكوميين، بعد تحويلهم من نظام الخدمة المدنية إلى نظام التأمينات الاجتماعية في أعمالهم، لمدة لا تقل عن «سنتين» برواتبهم الأساسية ومستحقاتهم السابقة دون تغيير، ولا تُنهى عقود عمل أي من العاملين خلال العامين الأولين؛ بعد العامين يقيم أداؤهم وفق معايير يتوافق عليها بين وزارة الموارد البشرية والقطاع الذي يعمل فيه الموظف، ونتيجته ستحدد، زيادة راتبه ومستحقاته، أو نقصانها، أو فصله!، وحل النزاع فيه يكون للمحاكم الإدارية أو العمالية حسب الحالة.
2- من بلغت خدمته المدنية 25 سنة فأكثر، فهو «يختار» بين:
أ- التقاعد المبكر واستلام مستحقاته لنهاية الخدمة سواء من مبالغ ومكافآت أو من إجازات، وتحدد مكافآت نهاية الخدمة بنسبة 16% من الراتب، وبما لا يزيد عن أربعة رواتب للقطاعات التي لا يوجد فيها نظام محدد لمكافأة نهاية الخدمة، أما القطاعات التي لها مكافآت نهاية خدمة -كالجامعات-، فتصرف مكافآتهم في حال اختاروا التقاعد المبكر.
ب-عدم التقاعد لمن أكملوا خدمة 25 سنة فأكثر، وربط خدماتهم المدنية السابقة مع خدماتهم المستقبلية تحت مظلة التأمينات الاجتماعية.
3- من تكون خدمته المدنية أقل من 25 سنة، فهو «يختار» بين:
أ-تصفية حقوقه التقاعدية مع المؤسسة العامة للتقاعد، وأخذ مستحقاته كافة لنهاية الخدمة وغيرها، ثم الانضمام «بعقد عمل» جديد مع الجهة نفسها التي يعمل بها على نظام التأمينات الاجتماعية.
ب-ألا يصفي حقوقه التقاعدية، وينضم إلى الجهة ذاتها التي يعمل بها، ولكن بموجب «عقد عمل» يخضع لنظام التأمينات الاجتماعية، وتُضم خدمته السابقة إلى المستقبلية تحت مظلة التأمينات الاجتماعية.
4- من لا يريد التحول من نظام الخدمة المدنية إلى نظام التأمينات الاجتماعية، ويريد الاستمرار في العمل الحكومي، فهو يختار بين:
أ-أن يبحث عن إدارة أخرى في القطاع الذي يعمل فيه، غير مشمول بنظام التحول، بمعنى أنه سيكون على نظام الخدمة المدنية، فيحول إليه إذا وجد فرصة هناك وقُبل طلبه، ويرتبط ذلك بصدور قرار من الجهة التي يعمل بها.
ب-أن يبحث عن عمل في قطاع آخر خارج القطاع الذي يعمل فيه، في وزارة أخرى أو قطاع غير مشمول بالتحول أو التخصيص، فتنقل خدماته إليه.
ج-يعطى الموظف معدل ثمانية ساعات في الأسبوع أو يوم، لفترة ستة أشهر للبحث، ويمكن تمديدها إلى ستة أشهر أخرى، بقرار من الوزير أو الرئيس المعني بالتمديد- في أضيق الحدود-؛ للبحث عن قطاع أو إدارة يحول اليها إن وجد، وإذا لم يجد فرصة أخرى فإنه أمام خيارين؛ القبول بنظام التحول، أو إنهاء خدمته وفصله!.
5- تتاح الإعارة إلى الجهة التي تعمل في النشاط الأساسي للجهة، وللتخصصات النادرة أو التي لها أهمية كبيرة، على ألا تزيد عن عامين، وألا يقل راتبه الأساسي عن راتبه قبل الإعارة، وتتحمل الجهة المعار إليها دفع راتبه، وذلك في إطار إستراتيجية موجودة للتدريب والتأهيل اللازمين سواء النظري أو التطبيقي.
لا شك أن للتحول والتخصيص مزايا كثيرة على المستويات كافة، ولكن تنفيذ النظام ونجاحه مرهونان بما يضعه المركز الوطني للتخصيص من لوائح وتشريعات مُنظمة للتوظيف وللتحول والاستثمار، وما تستحدثه وزارة الموارد البشرية من تطوير لنظام العمل ولوائحه، ويتطلب ذلك مراجعة السياسات والإجراءات التي تنتهجها الوزارة حالياً، وتوجيهها نحو خدمة التوطين،ومتابعة تنفيذ وتطبيق ما تطلقه من مبادرات وبرامج، علاوة على أهمية وقوفها على معايير تقييم الموظف، وضبط اجراءات ترسية المشاريع المخصصة، للتأكد من مصداقية تطبيقها، ونزاهتها وحوكمتها بشفافية عادلة.
