حددت وزارة التعليم، في دليل إدارة الأداء الوظيفي لشاغلي الوظائف الإدارية، آليات إعداد ميثاق الأداء وقياس النتائج والتظلم عليها، ضمن دورة متكاملة تبدأ بالاتفاق على الأهداف، وتمر بالمراجعة نصف السنوية والمتابعة المستمرة، وتنتهي بالتقييم النهائي عبر نظام «فارس».
ويُعرّف الدليل ميثاق الأداء الوظيفي بأنه نموذج يحدد الأهداف والجدارات والأوزان النسبية والنواتج المستهدفة، ويُعده المدير المباشر ويطلع عليه الموظف. وتسري إدارة الأداء على شاغلي الوظائف الإدارية من المرتبة الأولى إلى الخامسة عشرة، والمستخدمين، وبند الأجور، والمتعاقدين، وفق دورة سنوية تتزامن مع السنة المالية الميلادية.
المعارف والمهارات
ويتفق الموظف ومديره المباشر على تحديد 4 إلى 6 أهداف تتناسب مع المهام الفعلية التي يؤديها الموظف، وليس المسمى الوظيفي فقط، على أن تكون محددة وقابلة للقياس والتطبيق وواقعية ومرتبطة بإطار زمني. ويُحدد الوزن النسبي لكل هدف وفق أهميته، فيما يعبر الناتج المستهدف عن مستوى الأداء المتوقع تحقيقه خلال دورة التقييم.
ويفرق الدليل بين الأهداف، بوصفها النتائج المطلوب تحقيقها، والجدارات التي تشمل المعارف والمهارات والقدرات والخصائص السلوكية اللازمة لأداء العمل بفاعلية. وحددت الوزارة الأهمية النسبية للأهداف بـ50%، ومثلها للجدارات، ليكون مجموعهما 100% في احتساب النتيجة النهائية للموظف.
تقييم الموظف
وتشمل دورة الأداء مراجعة نصف سنوية بعد انتهاء النصف الأول، للتحقق من تقدم الموظف نحو المستهدفات، إلى جانب متابعة مستمرة بين المدير المباشر والموظف لمراجعة الأهداف والجدارات وتصحيح مسار الأداء. ويمكن تحديث الأهداف بعد التنسيق مع المدير المباشر خلال فترة المراجعة نصف السنوية، كما يتيح نظام «فارس» للموظف الاطلاع على ميثاق أدائه من خلال الخدمة الذاتية.
ويتولى المدير المباشر تقييم الموظف بالرجوع إلى ميثاق الأداء وسجل الملاحظات وتقرير الإنجاز وسجل متابعة الأداء، وأي مصادر أخرى تحقق الدقة والموضوعية، فيما يكون المدير المعتمد هو مدير المدير المباشر، ومالك النسبة هو المعتمد النهائي لدرجات ذوي الأداء المتميز.
الأطر التنظيمية
وفي حال انتقال الموظف إلى جهة أو إدارة أخرى، تتولى الجهة المنقول إليها تقييمه متى أمضى فيها ثلاثة أشهر على الأقل، وإلا فيكون التقييم من الجهة المنقول منها. وعند تغيير المدير المباشر خلال دورة الأداء، يتولى المدير الجديد التقييم بالتشاور مع المدير السابق والاستئناس برأيه. أما أصحاب الإجازات الطويلة، كالاستثنائية والأمومة والمرضية، فيُقيّمون وفق أحكام اللائحة التنفيذية للموارد البشرية في الخدمة المدنية والأطر التنظيمية ذات الصلة.
وأتاح الدليل للموظف التظلم من نتيجة تقييم الأداء عبر نظام «فارس»، خلال الفترة المحددة للتظلم في نهاية دورة الأداء، مع تقديم الشواهد والأدلة الخاصة بعام التظلم لكل عنصر محل اعتراض، متضمنة اسم الموظف والمدير المباشر وبصيغة PDF. ولا يُنظر في الروابط أو رموز الاستجابة السريعة أو الملفات المضغوطة أو مقاطع الفيديو والصور.
ويُعرّف الدليل ميثاق الأداء الوظيفي بأنه نموذج يحدد الأهداف والجدارات والأوزان النسبية والنواتج المستهدفة، ويُعده المدير المباشر ويطلع عليه الموظف. وتسري إدارة الأداء على شاغلي الوظائف الإدارية من المرتبة الأولى إلى الخامسة عشرة، والمستخدمين، وبند الأجور، والمتعاقدين، وفق دورة سنوية تتزامن مع السنة المالية الميلادية.
المعارف والمهارات
ويتفق الموظف ومديره المباشر على تحديد 4 إلى 6 أهداف تتناسب مع المهام الفعلية التي يؤديها الموظف، وليس المسمى الوظيفي فقط، على أن تكون محددة وقابلة للقياس والتطبيق وواقعية ومرتبطة بإطار زمني. ويُحدد الوزن النسبي لكل هدف وفق أهميته، فيما يعبر الناتج المستهدف عن مستوى الأداء المتوقع تحقيقه خلال دورة التقييم.
ويفرق الدليل بين الأهداف، بوصفها النتائج المطلوب تحقيقها، والجدارات التي تشمل المعارف والمهارات والقدرات والخصائص السلوكية اللازمة لأداء العمل بفاعلية. وحددت الوزارة الأهمية النسبية للأهداف بـ50%، ومثلها للجدارات، ليكون مجموعهما 100% في احتساب النتيجة النهائية للموظف.
تقييم الموظف
وتشمل دورة الأداء مراجعة نصف سنوية بعد انتهاء النصف الأول، للتحقق من تقدم الموظف نحو المستهدفات، إلى جانب متابعة مستمرة بين المدير المباشر والموظف لمراجعة الأهداف والجدارات وتصحيح مسار الأداء. ويمكن تحديث الأهداف بعد التنسيق مع المدير المباشر خلال فترة المراجعة نصف السنوية، كما يتيح نظام «فارس» للموظف الاطلاع على ميثاق أدائه من خلال الخدمة الذاتية.
ويتولى المدير المباشر تقييم الموظف بالرجوع إلى ميثاق الأداء وسجل الملاحظات وتقرير الإنجاز وسجل متابعة الأداء، وأي مصادر أخرى تحقق الدقة والموضوعية، فيما يكون المدير المعتمد هو مدير المدير المباشر، ومالك النسبة هو المعتمد النهائي لدرجات ذوي الأداء المتميز.
الأطر التنظيمية
وفي حال انتقال الموظف إلى جهة أو إدارة أخرى، تتولى الجهة المنقول إليها تقييمه متى أمضى فيها ثلاثة أشهر على الأقل، وإلا فيكون التقييم من الجهة المنقول منها. وعند تغيير المدير المباشر خلال دورة الأداء، يتولى المدير الجديد التقييم بالتشاور مع المدير السابق والاستئناس برأيه. أما أصحاب الإجازات الطويلة، كالاستثنائية والأمومة والمرضية، فيُقيّمون وفق أحكام اللائحة التنفيذية للموارد البشرية في الخدمة المدنية والأطر التنظيمية ذات الصلة.
وأتاح الدليل للموظف التظلم من نتيجة تقييم الأداء عبر نظام «فارس»، خلال الفترة المحددة للتظلم في نهاية دورة الأداء، مع تقديم الشواهد والأدلة الخاصة بعام التظلم لكل عنصر محل اعتراض، متضمنة اسم الموظف والمدير المباشر وبصيغة PDF. ولا يُنظر في الروابط أو رموز الاستجابة السريعة أو الملفات المضغوطة أو مقاطع الفيديو والصور.
