فجّر موقف، أقرّ فيه أحد المكلفين بإجراء مقابلات شخصية مع المتقدمين للحصول على ظائف بأنه ألقى السيرة الذاتية لأحد المتقدمين في سلة المهملات، غضب كثيرين، خصوصاً أنه برر تصرفه بأن السيرة المرمية مكتوبة باللغة الإنجليزية، مشيرًا إلى أن كتابتها بتلك اللغة ليست إلا من قبيل التباهي من المتقدم.

وأوضح استشاري الموارد البشرية طلال القرني أن تصرف المكلف يعد خاطئًا، وفيه تحيّز واضح، لأنه رفض شخصًا لمجرّد أنه كتب سيرته بالإنجليزية، فيما المفترض أن يقيم الشخص بحسب مهاراته.

في المقابل، أكد عضو لجنة الموارد البشرية وسوق العمل في الغرفة التجارية في الرياض ماجد القعيط أن رمي السيرة الذاتية في سلة المهملات والموقف بشكل عام، يؤكد عدم تقدير الجهة التي تقدم كاتب السيرة للحصول على عمل فيها لمستواه التعليمي أو قدراته، ولم تتأكد بشكل كافٍ هل هو مرشح جيد أم سيء، كذلك وضعت مسؤول توظيف غير مناسب أو غير متخصص في مكان غير مناسب.

تأهيل مسؤول التوظيف

يؤكد القعيط أهمية أن يكون الشخص الذي سيجري المقابلات الشخصية مؤهل بشكل كاف، ولديه قدرات ممتازة للقيام باستقطاب المواهب، لأن المنشأة التي لا تهتم بالمواهب تفقد ميزة تنافسية ممتازة، ومن أهم الأمور في إدارة المواهب هو مسؤول التوظيف لأنه الشخص الأول في استقطابها، فإن كان مسؤول التوظيف يتعامل مع استقطاب المواهب بطريقة سلبية فإنه يفقد المنشأة فرصة بناء قدراتها ومواهبها.

نواح قانونية

يفصل المحامي نواف النباتي المسؤولية القانونية على المكلف الذي رمى السيرة الذاتية لطالب التوظيف في سلة المهملات، ويقول «إن كانت الجهة طالبة التوظيف خاصة، فليس هناك مسؤولية على صاحب العمل المعني بالمقابلات، لأنه بالنهاية صاحب العمل وله سياسته الخاصة، وأما في حال كان هذا الشخص في منشأة حكومية وقام بالتصرف على هذا النحون فحينئذ تتم مساءلته، فالمنشأة ليست له من الأصل، وليس له حق الرفض بهذه الطريقة لأنه، استغل وظيفته بطريقة غير لائقة، ومن حق الجهة الحكومية التي يعمل تحت إدارتها أن تحقق معه وتقوم بلفت نظره أو الخصم من مستحقاته في حال التكرار ونحو ذلك».

الرفض للغيرة

يرفض الاستشاري القرني توصيف البعض لرفض طلب المرشح ذي المؤهلات العالية بأنه غيرة من الشخص المكلف بمقابلته، كما ذكر البعض، وقال «استخدام تعبير الغيرة هنا في غير محله، لأن العادة جرت على أن من يختار الموظفين ويقوم بمقابلتهم هو الشخص الذي سيعمل من يتم اختيارهم تحت إدارته، وبالتالي فإنهم ليسوا منافسين له، كما أن الشخص الذي يقوم بإجراء المقابلات غالبًا ما يكون له 20 عامًا في مجاله، والمتقدمين سيكونون أقل في عدد سنين الخبرة».

وتابع «إن وجدت حالات لغيرة ونحوه بعد أن يلتحق الشخص في العمل فهي حالات نادرة جدًّا، لأن الشخص لا يريد أشخاص غير أكفّاء يعملون تحت إدارته لأنه سيضطر في النهاية للقيام بأعمالهم».

ذكاء المتقدم

يشير القرني إلى أنه «ينبغي على الراغب في العمل أن يحضّر نسختين من السيرة الذاتية، واحدة باللغة العربية وأخرى باللغة الإنجليزية، وأهم نقطة في السيرة الذاتية أن يكون فيها شرح للمهام التي يقوم بها الموظف، ويركز على الأعمال التي قام بها والخبرات التي اكتسبها».

وأضاف «يجب أن يكون المتقدم فطنا ويرى من هو الشخص الذي سيجري معه المقابلة، فإن كان عربيًا فالأفضل أن يقدم السيرة الذاتية باللغة العربية لأنها ستكون أسهل له في التعبير وإيصال الأفكار، لكن إن كانت الشخص الذي سيجري معه المقابلة لا يتحدث اللغة العربية حينها يقدم له السيرة الذاتية المكتوبة باللغة الإنجليزية».

وتابع «جرت العادة أن تقدم السيرة الذاتية باللغة الإنجليزية خاصة في الوطائف الهندسية والتخصصات التقنية بشكل عام، وذلك لأن الخبرات نفسها تحتوي على مصطلحات إنجليزية كثيرة، وهنا يكون من الأفضل أن تُكتب السيرة الذاتية كلها باللغة الإنجليزية بدلا من أن يُترجم كلمة بشكل خاطئ، أو يكتبها بالعربي وفي منتصف الجملة يكتبها باللغة الإنجليزية»

أدبيّات وأخلاقيات

حول أحقية الموظف أن يعلم سبب رفضة كي يُطوّر من نفسه، قال القرني «قانونيًا ليس من حق المتقدم على وظيفة أن يعلم سبب عدم القبول، إنما من الناحية الأدبية والاحترافية في الموارد البشرية يستحسن أن أعطيه ردًّا (بعد المقابلة)، وليس عند (تقديم السيرة الذاتية)».

وفي هذا الصدد، بيّن القعيط أنه «يفترض على المنشأة في الأحوال الطبيعية أن يكون عدم قبولها للمرشح بشكل مهني، بمعنى أن يتم التوضيح للموظف سبب عدم قبوله على سبيل المثال أن يقدم باللغة الإنجليزية وهو أمر لا ترغبه المنشأة حينها يتم التوضيح له بأنه قدم باللغة الإنجليزية وكان المطلوب منه هو التقديم بالعربية، وهذا من الواجبات المجتمعية على المنشأة أن توضح سياستها للمرشحين وأن تُثقفهم فيما يخص أسلوبها كمنشأة، خاصة المتقدمين الذين يقدمون على وظيفة لأول مرة كي تحسن بشكل عام من مستوى التقدم على طلب الوظائف في سوق العمل بشكل عام».

بوابات إلكترونية

أوضح القرني أن «هناط شركات تعتمد على التقديم الإلكتروني (المنصات) ويكون التقديم على مدار العام، ويتم الاتصال بالمتقدم فور وجود شاغر وظيفي، وتحبذ هذه الشركات إيجاد قاعدة بيانات ضخمة تضم العديد من المتقدمين في على مدار العام لتسهيل عملية الاختيار».

وحول فرض وإلزام الشركات بوضع بوابات منصات إلكترونية لمُنشآتها أو إلزامها بكيفية انتقاء المتقدمين أوضح القعيط أن «هذا أمر صعب، فليس من المتيسر التدخل في أساليب الشركات، لكن الأمر الذي نستطيع فرضه هو أن المنشأة لا تظلم المرشح ولا تبخسه حقه، وفي المجمل كل ما نستطيع تقديمه هي الأمور الاسترشادية فقط، وفي حال كانت هذه المنشأة تفوّت على نفسها فرصة إيجاد مرشحين مناسبين حينها هي الخاسرة، وهي التي ينبغي عليها أن تصحح وضعها بنفسها».

التعالي وادّعاء المهارات

عن النصائح التي تُعطى لمن يرغب في كتابة السيرة الذاتية، أوضح القرني أن «الثقة مطلوبة في الشخص الذي يتقدم على وظيفة، وبالتالي عليه أن يظهر ثقته بنفسه، وأن يُبرز مهاراته، ويركز على الإيجابيات في سيرته، ولكن التعالي مرفوض لأن الشخص إذا تعالى الآن على مديره فماذا سيفعل غدا عندما يملك الوظيفة، كما أننا بشر في النهاية فالشخص الذي جري مقابلة عمل للمتقدم سيتأثر في حكمه على المتقدم إذا ما وجد فيه تعاليًّا».

وتابع «كما أن الكذب وادّعاء المهارات في السيرة الذاتية عواقبه وخيمة، لأن القدرات ستظهر في فترة التجربة التي من الممكن فيها الاستغناء عن الموظف».

دراسة الشركة

بيّن القرني أن «أي متقدم على وظيفة عمل لا بد أن يقرأ الوصف الوظيفي للجهة طالبة التوظيف، ويفهم نشاطها، ويجري بحثًا عنها، ففي بعض الأحيان المعلومات البسيطة التي حصلت عليها نتيجة هذا البحث تُشكّل فارقًا إيجابيا أثناء التقديم، وفي بعض الشركات يتم سؤال الشخص عن قيامه ببحث عن هذه الشركة، فإن كانت الإجابة نعم، حينها سيتبيّن أن لهذا الشخص قابلية للتعلم».

وحول هذه المسألة أكد القعيط أن أبرز أخطاء المتقدمين على وظيفة هي عدم فهمهم لطبيعة المنشأة وما هو نشاطها وما هو مستوى اللغة المطلوب، فنجدهم يضعون سيرهم الذاتية في كل الأماكن دون دراسة المكان نفسه.

أما فيما يخص مسألة تكرار المقابلات الشخصية، فقد قال القرني إن «تكرار المقابلات الشخصية هو أمر غير سلبي بل العكس، فكل مقابلة شخصية لا ينجح المتقدم مثلا في الإجابة على سؤال فيها، ستكون دافعا له/ التطوير نفسه في المقابلة التي تليها، كما أن التكرار يقلل رهبة المقابلة الشخصية، وآخر نصيحة هي عدم الاستعجال في معرفة الرد لأن الشركة تأخذ وقتها في اتخاذ القرار فينبغي الانتظار من شهر إلى شهرين في المتوسط لمعرفة الرد».

تعريف وانطباع

تكتسب السيرة الذاتية أهمية مضاعفة من كونها تعرّف أولا بصاحبها، وتقدم الانطباع الأول عنه لدى المسؤول عن المقابلة، وقد تعد الخطوة الأولى في طريق الحصول على الوظيفة المتقدم عليها.

والسيرة الذاتية التي يرمز لها بـ(CV)، هي اختصار لكلمة A curriculum vitae، وهي كلمة لاتينية تعني «قصة حياتك»، وهي وثيقة تقدم باختصار شديد أهم المعلومات عن الباحث عن وظيفة، وتشمل مؤهلاته، ومهاراته، وخبراته.

ويمكن للسيرة الذاتية الجيدة أن تترك تأثيرا إيجابيا فوريًّا على صناع القرار في جهة التوظيف، كما يمكنها في المقابل أن تترك تأثيرًا سلبيًا.

وبالنظر إلى أن الوقت الذي يستخدمه مسؤول التوظيف للإطلاع على السيرة الذاتيى لأي متقدم لا يتخطى أحيانا الثواني القليلة (قدرت بأقل من 10 ثواني)، فإن هذا يتطلب كتابة سيرة ذاتية سلسة ومرتبة وسهلة واضحة تبرز الأهم والأفضل.

أهمية مضاعفة

كتابة السيرة الذاتية ليست علما، وليست مضبوطة بقواعد صارمة، لكن شدة التنافس على الوظائف يعطيها أهمية مضاعفة تلزم المتقم بكتابتها بمهنية ودقة، كأنه يخرجها بشكل مقبول، ويستخدم في كتابتها خطًا سهل القراءة، وأن تكون المسافات بين أقسامها متساوية وأنيقة، وباختصار يمكن القول أنها وثيقة تبيع عبرها مهاراتك والتي تتطلب بالتالي أن تكون مدروسة وموضوعة بعناية.

أنواع السيرة الذاتية

1ـ سيرة ذاتية مرتبة (متسلسلة)

ترتب زمنيًّا باتباع قاعدة الأحدث وصولًا للأقدم.

2ـ السيرة الذاتية المستهدفة

توضح وتركز على الخبرات العلمية والوظيفية المناسبة بشكل كامل للوظيفة المعلنة.

3ـ سيرة ذاتية وظيفية.

عناصر السيرة الذاتية

1 الاسم

2 العنوان

3 رقم الهاتف

4 عنوان البريد الإلكتروني

ج ـ المهارات الشخصية

1 إجادة الكمبيوتر مثلا

2 إجادة لغة أجنبية

دـ تاريخ التوظيف

هـ ـ معلومات الاتصال

ب ـ المؤهلات العلمية

أـ التفاصيل الشخصية