كثيرا ما استخدم مصطلح «الثقة» لإثارة المخاوف من دفع النساء إلى العمل والنجاح وإثبات الكفاءة في مجال التكنولوجيا، ولعل الحديث عن أن النساء لا يمثلن أكثر من ربع خريجي الكليات التكنولوجية كفيل بأن يعبر عن تضخيم هذا المصطلح وجعله بعبعا يخيف النساء من اقتحام هذه العوالم.
حتى في الحديث مع بعض النساء اللواتي حققن نجاحا كبيرا في مجال التكنولوجيا، كان موضوع الثقة، وما إن كان الافتقار إليها عائقا للنجاح، أحد أكثر المواضيع التي نوقشت معهن.
رسالة خفية
هناك ميل إلى طرح تساؤلات عما إن كانت النساء يحصلن على نفس المستوى من الفرص المتاحة لأقرانهن من الرجال، وهو سؤال يوجه رسالة خفية لكنها واسعة الانتشار للتمييز، وأن حصول النساء على تلك الفرص يفترض أن يكون امرا استثنائيا أو هكذا يسوّق الأمر، ولذا فالحل في هذه الحالة هو أن تتصرف النساء مثل الرجال في مجال عملهن، وهنا لا نعود أمام مشكلة ثقة.
تتكئ كثير من الشركات إلى مقولة خاطئة تقول إن الثقة صفة تفتقر إليها النساء غريزيا، وهذا يسمح لمسؤولي تلك الشركات بالادعاء أن مشاكل شركاتهم ليست هيكلية.
هنا تحتاج النساء فقط للتحدث، ولتأكيد أنه في كثير من الأحيان، يشير أولئك إلى أن نجاح بعض النساء الاستثنائيات حقًا في التكنولوجيا، ما هو إلا لإثبات وجهة نظرهم بأن الفرص متاحة للنساء، فيما لا يكفي أن تنجح بعض النماذج للقول إن الإقصاء لا يمارس ضد المرأة في المجال التكنولوجي.
التواضع مشكلة
تميل كثير من النساء إلى التواضع، وبشكل يفوق بمراحل الحال لدى الرجال، وكثير من الناجحات منهن يعدن نجاحهن على الأقل إلى الحظ السعيد بدلاً من الحديث عن عملهن الشاق وقدرتهن ومرونتهن.
غالبًا ما تخفف النساء ثقتهن بالتواضع لأنهن يعرفن أن الفشل في القيام بذلك يمكن أن يثقل كاهلهن بسمعة كونهن صعبات أو متعجرفات، في حين يُنظر إلى الرجل الأكثر ثقة من الخارج بشكل أكثر إيجابية.
ربما تكون الدراسة الأكثر شهرة في هذا المجال هي تلك التي أجرتها كلية كولومبيا للأعمال والتي تضم رأس المال الاستثماري هايدي رويزن، ورجلها الخيالي المتغير هوارد. والتي أظهرت بوضوح شديد أنه عندما تكسب النساء القوة، يُنظر إليهن على أنهن غير محبوبات وأنانيات. لم يرغب الطلاب في العمل في فريق هايدي، كان يُنظر إلى فريق هوارد على أنه خيار أكثر قبولاً بكثير.
تفسير أسهل
نظرا للإحباط بسبب استمرار هذا السيناريو، من السهل جدا والمريح الإشارة إلى الافتقار الواضح للثقة لدى النساء باعتباره التفسير الرئيس والسهل لنقص تمثيلهن على جميع المستويات في التكنولوجيا.
لكن الواقع أكثر تعقيدا، عندما تقوم النساء بأدوارهن الأولى في صناعة التكنولوجيا، فمن غير المرجح أن يكون هناك عجز في الثقة بين الجنسين.
حوالي ربع خريجي العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات من الإناث، وهي نسبة ظلت ثابتة بشكل معقول على مدى السنوات الخمس الماضية، لكن مع ذلك فإن عددا من النساء اللاتي دخلن مجال التكنولوجيا قد أتين عبر تخصصات أخرى كالتمويل أو إدارة المشاريع والبرامج.
مرة أخرى، فإن القدرة على الانتقال من تخصص تجاري إلى آخر، غالبا من خلال قرار تعلم المهارات الفنية في الأوقات الخاصة، لا ينم عن نقص في الثقة.
علاوة على ذلك، عندما تنتقل النساء إلى الأربعينيات من العمر، فإنهن عادةً ما يبلغن عن مستويات أعلى من الثقة في قدراتهن على مستوى مساوٍ لنظرائهن من الرجال.
درجة مكسورة
إذا كانت المرأة واثقة في بداية حياتها المهنية، وواثقة عندما تصبح أكثر خبرة، فماذا يحدث بينهما؟.
أفاد أكثر من 50 % بتركهن وظائفهن التكنولوجية في منتصف حياتهن المهنية.. تم استكشاف وجود درجة مكسورة على سلم القيادة للنساء.
تشرح امرأة تعمل في عالم التكنولوجيا الذي يهيمن عليه الرجال بشكل خاص إحباطها من النصائح المختلفة المقدمة للرجال والنساء حول الترقية، وكيف يضر ذلك بثقة المرأة، وتقول «إنه يضعف ثقتك بنفسك لأنكِ ترين باستمرار أشخاصا من حولك أقل مهارة أو أقل خبرة تتم ترقيتهم فوقك فقط لأنه افتراض أن هذا هو طريقهم، يكاد يكون الأمر كما لو كان للرجال حقا تلقائيا في الترقية بينما تُنصح النساء بالعمل لمدة ستة أشهر من أجل لا شيء، وانظري كيف نصل. انظري لما نحصل عليه».
إن قيام النساء بإثبات كفاءتهن مقدمًا - مجانًا - هو مثال على الذيل الطويل من الاختراقات الدقيقة التي كان يتعين على عدد من النساء تجاوزها للتقدم في حياتهن المهنية في مجال التكنولوجيا.
عدم مناسبة
يُقال للنساء حرفيا إنهن لا يتناسبن مع القالب الذي يجب أن يبدو عليه قادة التكنولوجيا. ليس من الصعب معرفة سبب تعرض ثقة المرأة للضرب، أو سبب ارتفاع معدلات التناقص.
تعمل أعداد متزايدة من أرباب العمل في مجال التكنولوجيا على جعل برامج التنوع والشمول أولوية، ولا شك أنهم يدركون أن الخريجين الموهوبين يبحثون بنشاط عن أصحاب عمل يركزون بشدة على التنوع. تؤمن جميع النساء اللواتي تمت مقابلتهن بأن الرغبة في زيادة التنوع في منظماتهن حقيقية، وتؤتي ثمارها.
لقد أظهرت كل مؤسسة تضع التنوع في صميم جدول أعمالها الخاص بالشركات أن الأسباب التي تجعل النساء قلة من حيث العدد على طاولة الشركة معقدة، وهي مدفوعة بالثقافة. تدرك هذه المنظمات أنه ليس ذنب النساء عدم إسماع صوتهن.. الثقافة هي المشكلة.
عوامل تهز الثقة بالمرأة في التكنولوجيا
مصطلح قلة الثقة يستخدم لتخويف النساء من المجال
كثرة الحديث عن فرص النساء مقارنة بالرجال تؤكد التمييز
البعض يروج إلى أن الثقة صفة تفتقر إليها النساء غريزيا
تواضع النساء يدفعهن لإعادة نجاحاتهن للحظ السعيد وليس العمل الشاق
تخشى النساء من الحديث عن نجاحهن حتى لا يتهمن بالتعجرف
ثقافة المجتمع تؤكد أن النساء القويات أنانيات وغير محبوبات
حتى في الحديث مع بعض النساء اللواتي حققن نجاحا كبيرا في مجال التكنولوجيا، كان موضوع الثقة، وما إن كان الافتقار إليها عائقا للنجاح، أحد أكثر المواضيع التي نوقشت معهن.
رسالة خفية
هناك ميل إلى طرح تساؤلات عما إن كانت النساء يحصلن على نفس المستوى من الفرص المتاحة لأقرانهن من الرجال، وهو سؤال يوجه رسالة خفية لكنها واسعة الانتشار للتمييز، وأن حصول النساء على تلك الفرص يفترض أن يكون امرا استثنائيا أو هكذا يسوّق الأمر، ولذا فالحل في هذه الحالة هو أن تتصرف النساء مثل الرجال في مجال عملهن، وهنا لا نعود أمام مشكلة ثقة.
تتكئ كثير من الشركات إلى مقولة خاطئة تقول إن الثقة صفة تفتقر إليها النساء غريزيا، وهذا يسمح لمسؤولي تلك الشركات بالادعاء أن مشاكل شركاتهم ليست هيكلية.
هنا تحتاج النساء فقط للتحدث، ولتأكيد أنه في كثير من الأحيان، يشير أولئك إلى أن نجاح بعض النساء الاستثنائيات حقًا في التكنولوجيا، ما هو إلا لإثبات وجهة نظرهم بأن الفرص متاحة للنساء، فيما لا يكفي أن تنجح بعض النماذج للقول إن الإقصاء لا يمارس ضد المرأة في المجال التكنولوجي.
التواضع مشكلة
تميل كثير من النساء إلى التواضع، وبشكل يفوق بمراحل الحال لدى الرجال، وكثير من الناجحات منهن يعدن نجاحهن على الأقل إلى الحظ السعيد بدلاً من الحديث عن عملهن الشاق وقدرتهن ومرونتهن.
غالبًا ما تخفف النساء ثقتهن بالتواضع لأنهن يعرفن أن الفشل في القيام بذلك يمكن أن يثقل كاهلهن بسمعة كونهن صعبات أو متعجرفات، في حين يُنظر إلى الرجل الأكثر ثقة من الخارج بشكل أكثر إيجابية.
ربما تكون الدراسة الأكثر شهرة في هذا المجال هي تلك التي أجرتها كلية كولومبيا للأعمال والتي تضم رأس المال الاستثماري هايدي رويزن، ورجلها الخيالي المتغير هوارد. والتي أظهرت بوضوح شديد أنه عندما تكسب النساء القوة، يُنظر إليهن على أنهن غير محبوبات وأنانيات. لم يرغب الطلاب في العمل في فريق هايدي، كان يُنظر إلى فريق هوارد على أنه خيار أكثر قبولاً بكثير.
تفسير أسهل
نظرا للإحباط بسبب استمرار هذا السيناريو، من السهل جدا والمريح الإشارة إلى الافتقار الواضح للثقة لدى النساء باعتباره التفسير الرئيس والسهل لنقص تمثيلهن على جميع المستويات في التكنولوجيا.
لكن الواقع أكثر تعقيدا، عندما تقوم النساء بأدوارهن الأولى في صناعة التكنولوجيا، فمن غير المرجح أن يكون هناك عجز في الثقة بين الجنسين.
حوالي ربع خريجي العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات من الإناث، وهي نسبة ظلت ثابتة بشكل معقول على مدى السنوات الخمس الماضية، لكن مع ذلك فإن عددا من النساء اللاتي دخلن مجال التكنولوجيا قد أتين عبر تخصصات أخرى كالتمويل أو إدارة المشاريع والبرامج.
مرة أخرى، فإن القدرة على الانتقال من تخصص تجاري إلى آخر، غالبا من خلال قرار تعلم المهارات الفنية في الأوقات الخاصة، لا ينم عن نقص في الثقة.
علاوة على ذلك، عندما تنتقل النساء إلى الأربعينيات من العمر، فإنهن عادةً ما يبلغن عن مستويات أعلى من الثقة في قدراتهن على مستوى مساوٍ لنظرائهن من الرجال.
درجة مكسورة
إذا كانت المرأة واثقة في بداية حياتها المهنية، وواثقة عندما تصبح أكثر خبرة، فماذا يحدث بينهما؟.
أفاد أكثر من 50 % بتركهن وظائفهن التكنولوجية في منتصف حياتهن المهنية.. تم استكشاف وجود درجة مكسورة على سلم القيادة للنساء.
تشرح امرأة تعمل في عالم التكنولوجيا الذي يهيمن عليه الرجال بشكل خاص إحباطها من النصائح المختلفة المقدمة للرجال والنساء حول الترقية، وكيف يضر ذلك بثقة المرأة، وتقول «إنه يضعف ثقتك بنفسك لأنكِ ترين باستمرار أشخاصا من حولك أقل مهارة أو أقل خبرة تتم ترقيتهم فوقك فقط لأنه افتراض أن هذا هو طريقهم، يكاد يكون الأمر كما لو كان للرجال حقا تلقائيا في الترقية بينما تُنصح النساء بالعمل لمدة ستة أشهر من أجل لا شيء، وانظري كيف نصل. انظري لما نحصل عليه».
إن قيام النساء بإثبات كفاءتهن مقدمًا - مجانًا - هو مثال على الذيل الطويل من الاختراقات الدقيقة التي كان يتعين على عدد من النساء تجاوزها للتقدم في حياتهن المهنية في مجال التكنولوجيا.
عدم مناسبة
يُقال للنساء حرفيا إنهن لا يتناسبن مع القالب الذي يجب أن يبدو عليه قادة التكنولوجيا. ليس من الصعب معرفة سبب تعرض ثقة المرأة للضرب، أو سبب ارتفاع معدلات التناقص.
تعمل أعداد متزايدة من أرباب العمل في مجال التكنولوجيا على جعل برامج التنوع والشمول أولوية، ولا شك أنهم يدركون أن الخريجين الموهوبين يبحثون بنشاط عن أصحاب عمل يركزون بشدة على التنوع. تؤمن جميع النساء اللواتي تمت مقابلتهن بأن الرغبة في زيادة التنوع في منظماتهن حقيقية، وتؤتي ثمارها.
لقد أظهرت كل مؤسسة تضع التنوع في صميم جدول أعمالها الخاص بالشركات أن الأسباب التي تجعل النساء قلة من حيث العدد على طاولة الشركة معقدة، وهي مدفوعة بالثقافة. تدرك هذه المنظمات أنه ليس ذنب النساء عدم إسماع صوتهن.. الثقافة هي المشكلة.
عوامل تهز الثقة بالمرأة في التكنولوجيا
مصطلح قلة الثقة يستخدم لتخويف النساء من المجال
كثرة الحديث عن فرص النساء مقارنة بالرجال تؤكد التمييز
البعض يروج إلى أن الثقة صفة تفتقر إليها النساء غريزيا
تواضع النساء يدفعهن لإعادة نجاحاتهن للحظ السعيد وليس العمل الشاق
تخشى النساء من الحديث عن نجاحهن حتى لا يتهمن بالتعجرف
ثقافة المجتمع تؤكد أن النساء القويات أنانيات وغير محبوبات
